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    員工激勵的原則和方法
    時(shí)間:2016-08-31 11:18:00     作者:湛江人才網(wǎng)     來(lái)源:湛江人才網(wǎng)
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    1、員工激勵的原則 

    每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同,都會(huì )有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于:激勵政策有更大的風(fēng)險性,如果它不給公司帶來(lái)正面的影響,就很可能帶來(lái)負面的影響。所以,在制定和實(shí)施激勵政策時(shí),一定要謹慎。下面是一些關(guān)于激勵的原則,如果我們在制定和實(shí)施激勵政策時(shí)能夠注意這些原則,可能會(huì )很大的提高激勵的效果。 

    原則之一:激勵要因人而異 

    由于不同員工的需求不同,所以,相同的激勵政策起到的激勵效果也會(huì )不盡相同。即便是同一位員工,在不同的時(shí)間或環(huán)境下,也會(huì )有不同的需求。由于激勵取決于內因,是員工的主觀(guān)感受,所以,激勵要因人而異。 

    在制定和實(shí)施激勵政策時(shí),首先要調查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類(lèi),然后來(lái)制定相應的激勵政策幫助員工滿(mǎn)足這些需求。 

    原則之二:獎懲適度 

    獎勵和懲罰不適度都會(huì )影響激勵效果,同時(shí)增加激勵成本。獎勵過(guò)重會(huì )使員工產(chǎn)生驕傲和滿(mǎn)足的情緒,失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎勵過(guò)輕則起不到激勵效果,或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì )讓員工感到不公平,或者失去對公司的認同,甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過(guò)輕會(huì )讓員工輕視錯誤的嚴重性,從而可能還會(huì )犯同樣的錯誤。 

    原則之三:公平性 

    公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則,員工感到的任何不公都會(huì )影響他的工作效率和工作情緒,并且影響激勵效果。取得同等成績(jì)的員工,一定要獲得同等層次的獎勵;同理,犯同等錯誤的員工,也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn),管理者寧可不獎勵或者不處罰。 

    管理者在處理員工問(wèn)題時(shí),一定要有一種公平的心態(tài),不應有任何的偏見(jiàn)和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡,有些你不太喜歡,但在工作中,一定要一視同仁,不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。 

    原則之四:獎勵正確的事情 

    如果我們獎勵錯誤的事情,錯誤的事情就會(huì )經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問(wèn)題雖然看起來(lái)很簡(jiǎn)單,但在具體實(shí)施激勵時(shí)往往被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過(guò)多年的研究,發(fā)現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤,歸結出應獎勵和避免獎勵的十個(gè)方面的工作行為: 

    獎勵徹底解決問(wèn)題,而不是只圖眼前利益的行動(dòng); 

    獎勵承擔風(fēng)險而不是回避風(fēng)險的行為; 

    獎勵善用創(chuàng )造力而不是愚蠢的盲從行為; 

    獎勵果斷的行動(dòng)而不是光說(shuō)不練的行為; 

    獎勵多動(dòng)腦筋而不是一味苦干; 

    獎勵使事情簡(jiǎn)化而不是使事情不必要地復雜化; 

    獎勵沉默而有效率的人而不是喋喋不休者; 

    獎勵有質(zhì)量的工作而不是匆忙草率的工作; 

    獎勵忠誠者而不是跳槽者; 

    獎勵團結合作而不是互相對抗。 

    2、員工激勵的方法 

    一提起員工激勵,很多人都會(huì )想到漲工資或發(fā)獎金。實(shí)際上激勵是對員工需求的滿(mǎn)足,員工的需求是多種多樣的,所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(漲工資或發(fā)獎金)只是其中的一種途徑,其實(shí)還有許多其他途徑。我們可以根據激勵的性質(zhì)不同,把激勵分為四類(lèi):成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。 

    1、成就激勵 

    隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展,人們生活水平的提高,越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。對知識型員工而言,工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一個(gè)非常重要的內容。根據作用不同,我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵、績(jì)效激勵、目標激勵和理想激勵六個(gè)方面。 

    (1)組織激勵 

    在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便,這樣更容易激勵員工提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細的崗位職責和權利,讓員工參與到制定工作目標的決策中來(lái)。在工作中,讓員工對自己的工作過(guò)程享有較大的決策權。這些都可以達到激勵的目的。 

    (2)榜樣激勵 

    群體中的每位成員都有學(xué)習性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹(shù)立成榜樣,讓員工向他們學(xué)習。雖然這個(gè)辦法有些陳舊,但實(shí)用性很強。就像一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣,一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。 

    (3)榮譽(yù)激勵 

    為工作成績(jì)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱(chēng)號,代表著(zhù)公司對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類(lèi)拔萃的,更能激發(fā)他們工作的熱情。 

    (4)績(jì)效激勵 

    在績(jì)效考評工作結束后,讓員工知道自己的績(jì)效考評結果,有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價(jià),就會(huì )對他產(chǎn)生激勵作用。 

    (5)目標激勵 

    為那些工作能力較強的員工設定一個(gè)較高的目標,并向他們提出工作挑戰。這種做法可以激發(fā)員工的斗志,激勵他們更出色的完成工作。這種工作目標挑戰如果能結合一些物質(zhì)激勵,效果會(huì )更好。 

    (6)理想激勵 

    每位員工都有自己的理想,如果他發(fā)現自己的工作是在為自己的理想而奮斗,就會(huì )煥發(fā)出無(wú)限的熱情。管理者應該了解員工的理想,并努力將公司的目標與員工的理想結合起來(lái),實(shí)現公司和員工的共同發(fā)展。 

    2、能力激勵 

    為了讓自己將來(lái)生存的更好,每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過(guò)培訓激勵和工作內容激勵滿(mǎn)足員工這方面的需求。 

    (1)培訓激勵 

    培訓激勵對青年人尤為有效。通過(guò)培訓,可以提高員工實(shí)現目標的能力,為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng )造條件。在許多著(zhù)名的公司里,培訓已經(jīng)成為一種正式的獎勵。 

    (2)工作內容激勵 

    用工作本身來(lái)激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作,就會(huì )產(chǎn)生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在,發(fā)揮各自的特長(cháng),從而提高效率。另外,管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過(guò)這種方式安排的工作,工作效率也會(huì )大大的提高。 

    3、環(huán)境激勵 

    (1)政策環(huán)境激勵 

    公司良好的制度、規章等都可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證公司員工的公平性,而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作,就會(huì )減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣,提高工作效率。 

    (2)客觀(guān)環(huán)境激勵 

    公司的客觀(guān)環(huán)境,如辦公環(huán)境,辦公設備,環(huán)境衛生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作,員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì )向“高檔次”發(fā)展。 

    (3)物質(zhì)激勵 

    物質(zhì)激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段,因為獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望,它決定著(zhù)員工基本需要的滿(mǎn)足情況。同時(shí),員工收入及居住條件的改善,也影響著(zhù)其社會(huì )地位、社會(huì )交往,甚至學(xué)習、文化娛樂(lè )等精神需要的滿(mǎn)足情況。 

    3、提高員工激勵的有效性 

    員工激勵是人力資源管理的一個(gè)重要內容。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵政策,來(lái)提高員工工作的積極性,從而提高整個(gè)公司的效率。從公司的角度來(lái)看,激勵也是一種投資,投資的回報便是工作效率的提高,如果投資沒(méi)有得到應有的回報,那么這種投資就是失敗的。實(shí)施激勵并不難,但如何實(shí)施有效的激勵,讓激勵這種投資獲得高額的回報,則是需要我們認真研究的問(wèn)題。 

    1、激勵來(lái)自于內因 

    激勵不是外界刺激,而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學(xué)家對個(gè)體行為的研究有一個(gè)基本的理論,叫做“激勵理論”!凹罾碚摗卑研袨榈陌l(fā)生過(guò)程總結成如下的模式:需要——心理緊張——動(dòng)機——行為——目的——需求滿(mǎn)足/消除緊張——新的需要。這個(gè)模式說(shuō)明了行為發(fā)生的全部過(guò)程。一個(gè)人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。根據心理解剖學(xué)的研究,當某種需要對人的大腦產(chǎn)生刺激,大腦在接受這種刺激的時(shí)候,便產(chǎn)生一系列活動(dòng)。 

    “激勵理論”可以簡(jiǎn)單地概括為:需要引起動(dòng)機,動(dòng)機決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機,行為是動(dòng)機的表現和結果。也就是說(shuō),是否對員工產(chǎn)生了激勵,取決于激勵政策是否能滿(mǎn)足員工的需要,所以說(shuō),激勵來(lái)自于員工的需求,也就是內因。 

    2、了解員工的需求 

    要提高激勵政策的有效性,就要使激勵政策能夠滿(mǎn)足員工的需求。要做到這一點(diǎn),首先就要了解員工的需求。在需求理論中,最著(zhù)名的要數美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”!靶枨髮哟卫碚摗睂⑷说男枨蠊卜譃槲鍌(gè)層次:生理需要,安全需要,交往需要,尊重需要和自我實(shí)現需要。另外,從人的日常生活這個(gè)角度出發(fā),將人的需求可以分為三個(gè)方面:生活需要(包括物質(zhì)的和精神的),工作需要(包括學(xué)習和創(chuàng )造)及休息需要(包括娛樂(lè )和消遣)。 

    我們可以從上述兩個(gè)需求角度來(lái)分析員工的需求。從縱向上看,不同層次的員工(知識層次,薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài),如對于薪酬較低的員工,則要側重滿(mǎn)足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平);對薪酬較高的員工,更需滿(mǎn)足他們的尊重需求和自我實(shí)現需求。 

    從橫向看,對于同等層次的員工,由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同,他們的需求側重也有不同,如有些員工很看重物質(zhì)待遇(生活需求強烈),有些員工則喜歡娛樂(lè )和消遣(側重休息需求),還有些員工以鉆研某項技術(shù)為樂(lè )(工作需求強烈)。 

    員工的需求是復雜和多樣的,了解了員工的這些需求,就為制定有效的激勵政策提供了基礎。 

    3、制定有效的激勵政策 

    在制定激勵政策之前,要對員工的所有需求做認真地調查,并制定一份詳細的清單。然后將公司可以滿(mǎn)足和不能滿(mǎn)足的部分分開(kāi),劃掉那些不能滿(mǎn)足的部分。對可以滿(mǎn)足的那部分進(jìn)行認真研究,找出滿(mǎn)足的途徑,并將這些途徑流程化(可操作化),同時(shí)計算出公司需為此付出的成本。根據成本的高低不同,將各類(lèi)需求進(jìn)行等級劃分,成本越高的需求,等級越高。 

    上述工作完成后,我們的激勵政策就有了雛形。下面,我們要制定“游戲規則”,即:得到某個(gè)激勵等級的員工需要滿(mǎn)足什么樣的條件。另外,我們在每個(gè)激勵等級上,都要設計幾種不同的選項,員工可以根據自己的個(gè)人需要選擇其中的一種。比如說(shuō),在某個(gè)激勵等級上,有技術(shù)培訓,公費旅游,休帶薪假期等多個(gè)選項。員工可以根據自己的需要選擇其中一種。 

    激勵政策本身也有一個(gè)完善的過(guò)程。這需要我們在工作中不斷了解員工的需求,及時(shí)將員工新的需求反映在政策中,這樣才能使政策能夠保持持續的有效性


     
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